A nemek közötti bérszakadék felszámolásának elősegítése

Dr. László Vivien

A nemek közötti bérkülönbség még mindig igen magas %-kal bír az Európai Unióban, a nők átlagosan 13%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak, a nemek közötti bérszakadék pedig az elmúlt évtizedben gyakorlatilag teljesen változatlan maradt. [1] A kialakult helyzet felszámolásának elősegítése céljából az Európai Unió 2023. május 17-én kihirdette a 2023/970/EU irányelvet [2] (továbbiakban: „Irányelv”), amelyet 2026. június 7-ig kötelesek a tagállamok átültetni. Álláspontom szerint az Irányelv a közbeszédben és a szakirodalomban is jóval kevesebb figyelmet kapott, mint amennyi szükségeltetett volna, így a jelen cikk megírásának aktualitása megkérdőjelezhetetlen.

Az Irányelv a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő mértékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről rendelkezik, mely többlet kötelezettséget ír elő a munkáltatók részére. Az Irányelv – álláspontom szerint – a jelenleg hatályos munka törvénykönyvről szóló 2012. évi I. törvény 12. §-át hivatott elősegíteni, mely már jelenleg is előírja a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét. A gyakorlat azt mutatja, hogy erős háttér szabályozás nélkül azonban ez egy nehezen kikényszeríthető vagy bizonyítható jogszabályi rendelkezés, így nem is elégséges igényérvényesítő eszköz a munkavállalók részére.

Álláspontom szerint ehhez kíván segítséget nyújtani az Irányelv, melynek tárgyában már rögzítésre került, hogy az „minimumkövetelményeket állapít meg” annak érdekében, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak.

Az Irányelv 4. cikke előírja a tagállamok részére azon szükséges intézkedéseknek a megtételét, melyekkel biztosítani képesek, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrákkal rendelkezzenek, amelyek az egyenlő vagy az egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást képesek biztosítani nemtől függetlenül. A bérstruktúrák kialakításával kapcsolatban kifejezett előírás, hogy azoknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e, mégpedig – amennyiben vannak ilyen képviselők – a munkavállalói képviselőkkel egyeztetett objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Fontos biztosíték, hogy az említett kritériumok nem alapulhatnak sem közvetlenül, sem közvetve a munkavállalók nemén. [3]

Az Irányelv II. fejezete rendelkezik a bérek átláthatóságáról, itt az aktuális előírásokhoz képest már igazán izgalmas új kötelezettségekkel találkozhatunk. Többek között például azzal az előírással, hogy az állásra jelentkezők számára biztosítani kell majd például a tájékoztatást arról, hogy az adott pozícióra milyen, nemi szempontból semleges díjazás vonatkozik. Ezt az álláshirdetésben, vagy állásinterjú előtt kell tudomásra hoznia a munkáltatónak. További izgalmas követelménynek tartom, hogy a munkáltatók a jövőben nem kérdezhetik meg a pályázókat arról, hogy az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében milyen díjazásban részesültek. Ezutóbbi olyan szempontból is kihívást fog jelenteni a munkáltató és a jogalkotó számára is, hogy jelenleg is hatályban van olyan nemzeti jogszabályunk, mely alapján a munkavállaló bérezése a korábbi munkabéréhez kötött. [4] Amennyiben ugyanis a munkavállaló nem köteles tájékoztatni a munkáltatót korábbi bérezéséről (mely nyilvánvalóan a jövőbeli díjazásának függetlenségét kívánja biztosítani), az megkérdőjelezi ennek a specifikus rendelkezésnek a továbbélési lehetőségeit is. Előírja továbbá az Irányelv – a már hazai gyakorlatban is ismert – nemtől semlegesen előírt álláshirdetések követelményét, valamint azt, hogy az álláshelyek megnevezései is nemi szempontból semlegesek kell legyenek. [5] A magam részéről mindezek jogszabályban történő rögzítését kifejezetten támogatandónak tartom.

A II. fejezet következő pontja rendelkezik a bérmegállapítási és a bérnövekedési politika átláthatóságáról. A munkáltatók kötelesek lesznek ugyanis könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumok kerülnek alkalmazásra a munkavállaló díjazása, bérszintje és bérnövekedése meghatározásának tekintetében. [6] E kötelezettség alól felmentésre kerülnek a kevesebb, mint 50 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók.

Az Irányelv 7. cikke előírja, hogy „a munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni és írásban tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.” A munkáltatók kötelesek évente külön tájékoztatni a munkavállalókat, hogy a fentiekkel összefüggésben tájékoztatást jogosultak kérni. Az Irányelv értelmében a munkavállalók nem megakadályozhatók abban sem, hogy az egyenlő díjazás érdekében közzé tegyék díjazásukat, mellyel sok munkáltató gyakorlata ellentétes jelenleg.

A tagállamok az Irányelv értelmében felügyeleti feladatokat is ellátnak majd, amelyek egyértelműen a hatékony jogérvényesítést kívánják elősegíteni. Ezen feladatkörbe tartozik például azon előírás is, hogy a legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatók kötelesek lesznek eleget tenni jelentéstételi kötelezettségüknek – az alábbiak vonatkozásában:

1. „a nemek közötti bérkülönbség;
2. a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
3. a nemek közötti medián bérkülönbség;
4. a nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
5. a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;
6. a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;
7. a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.” [7]

A fentiek alapján kiadott jelentéssel kapcsolatban pontosítást lehet kérni, amennyiben az azt mutatja, hogy a női és férfi munkavállalók között legalább 5%-os, indokolatlan különbség van és ezt nem orvosolja a munkáltató, úgy a munkáltatónak közös bérértékelést kell végeznie, „melynek magában kell foglalnia:

1. a női és férfi munkavállalók arányának elemzése a munkavállalók mindegyik kategóriájában;
2. információk a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintjéről, valamint a díjazás kiegészítő vagy változó összetevőiről a munkavállalók mindegyik kategóriája tekintetében;
3. a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje közötti különbségek a munkavállalók mindegyik kategóriájában;
4. az átlagos bérszintek közötti különbségek okai a munkavállalói képviselők és a munkáltató által közösen megállapított objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján, ha vannak ilyenek;
5. azon női és férfi munkavállalók aránya, akik a szülési vagy apasági szabadságról, szülői szabadságról vagy gondozói szabadságról való visszatérésüket követően béremelésben részesültek, amennyiben ilyen emelésre került sor a munkavállalók releváns kategóriájában a szabadság időtartama alatt;
6. intézkedések a díjazási különbségek kezelésére, amennyiben azok objektív és nemi szempontból semleges kritériumok alapján nem indokolhatók;
7. a korábbi közös bérértékelések nyomán hozott intézkedések hatékonyságának értékelése.” [8]

Összegzésül megállapítható, hogy az Irányelv hatékony megoldást kínál a nemek közötti bérkülönbségének felszámolására. Álláspontom szerint olyan rendelkezéseket tartalmaz, melyek a jelenkorban mindenki számára érezhető akadályokat képesek lehetnek ténylegesen is feloszlatni. Az Irányelv leginkább tényszerű célokat rögzít, azok végrehajtása természetesen a tagállamok felelőssége, így az átültetés hazai eredményét külön is érdemes lesz górcső alá venni.

---

[1] https://www.consilium.europa.eu/hu/press/press-releases/2023/04/24/gender-pay-gap-council-adopts-new-rules-on-pay-transparency/ Letöltve: 2024. február 22.

[2] AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS (EU) 2023/970 IRÁNYELVE (továbbiakban: „Irányelv”).

[3] Irányelv 4. cikke.

[4] Az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény 8. §-ának (15) bekezdése.

[5] Irányelv 5. cikke.

[6] Irányelv 6. cikke.

[7] Irányelv 9. cikke.

[8] Irányelv 10. cikke.